Publikation
Verfasser
Inhalt
szientometr. Tabellen
Glossar
CD-ROM-Felder
Linksammlung
Demographie
Erwerbsbeteiligung
Rentenzugang
betriebliche Modelle
wirtschaftliche Folgen
Wissenschaftsentwicklung
Szientometrie

Wir übernehmen keine Verantwortung für die Inhalte von Websites, die über Links dieser Sammlung erreicht werden. Der Herausgeber distanziert sich ausdrücklich von allen Inhalten, die möglicherweise straf- oder haftungsrechtlich relevant sind oder gegen die guten Sitten verstoßen.

 


5.6 Zusammenfassende Einschätzung

Die zentralen Aspekte der vorhergehenden Ausführungen betreffen Modelle

betrieblicher Anpassung und Integration älterer Beschäftigter in die Erwerbstätigkeit.

Geprägt wird die Diskussion über Chancen der Integration Älterer seit

Jahren vor allem von den Überlegungen und Projektionen zum demographischenWandel

und den damit zu erwartenden Verschiebungen im Arbeitskräfte-

potenzial. War bis vor kurzem in Wissenschaft und Politik darauf verwiesen

worden, dass der Rückgang der Zahl jüngerer Erwerbspersonen und die zu erwartende

Alterung des Erwerbspersonenpotenzials nicht durch eine steigende

Frauenerwerbsquote und durch Zuwanderung kompensiert werden könne und

der kritische Zeitraum nach den Jahren 2010 bis 2015 zu erwarten sei (Barkholdt

et al. 1995, 1996, 1997), so mehren sich inzwischen skeptische Stimmen,

die mit Verweis auf weitere Rationalisierungseffekte im Zuge des technologischen

und strukturellen Wandels von einem reduzierten Arbeitskräftebedarf

ausgehen (vgl. Kröll/Brinkmann 1999, S. 273f.; Bogai 2001).

Wenn auch der Umfang schwer abzuschätzen ist, wird wahrscheinlich von

einer stärkeren Nachfrage nach älteren Arbeitskräften in den nächsten Jahrzehnten

auszugehen sein. Ein bestimmter Anteil von Betrieben nimmt inzwischen

die Alterung ihrer Belegschaft wahr, auch wenn sich das Problembewusstsein

in empirischen Studien weiterhin als relativ gering ausgeprägt darstellt

(vgl. Wahse 1998). Auf jeden Fall hat sich in der Politik und in der unternehmerischen

Praxis die Diskussion um Integration oder Formen der Externalisierung

älterer Beschäftigter gewandelt und gleichzeitig verstärkt (vgl. die Diskussion

zu Altersteilzeit vs. Rente mit 60 der IG Metall). Anlässe sind einerseits

die nach der Rentenreform 1992 (und folgende) erschwerten Bedingungen,

ältere und gesundheitlich beeinträchtigte ältere Arbeitnehmer sozialverträglich

zu externalisieren, da inzwischen dieses historische Bündnis vor seinem

„demographischen Ende“ (Behrens) steht. Die seit 1996 bestehende Altersteilzeit

hat bisher nicht für eine (aus Sicht der Betriebe) ausreichende Kompensation

gesorgt. Andererseits bestehen weiterhin, da sich die Belastungs- und

Verschleißstrukturen nicht grundsätzlich verbessert haben, in vielen Branchen

und Bereichen Tätigkeiten mit begrenzter Dauer (der Zumutbarkeit) und daher

Externalisierungsbedarf.

Werden die Diskussionen der letzten zehn Jahre zwischen Wissenschaft

und Politik auf der einen und der überwiegenden Zahl der Betriebe auf der anderen

Seite verglichen, so zeigen sich deutliche Unterschiede in Themen, Problemsicht

und Handlungsbereitschaft. Diese Differenzen sind als zeitlicher

Verzug durchaus „normal“. Die Frage ist nur, wie groß dieser zeitliche Lag werden

darf, wenn nicht entscheidende Weichenstellungen für langfristig wirksame

und notwendige Innovationen verpasst werden sollen. In der Wissenschaft

hat sich das Thema „Alter bzw. demographischer Wandel und die Zukunft der

Erwerbsarbeit“ seit Beginn der 1990er-Jahre stark entwickelt und in den letzten

Jahren durch entsprechende Forschungsförderung des Schwerpunkts „Arbeit

und Technik“ (BMBF) mit den Verbundprojekten zusätzlichen „Rückenwind“

bekommen. Hinzu kommen weitere Förderungsschwerpunkte (z.B. „Zukunft

der Arbeit“ WZ Nordrhein-Westfalen) der Hans-Böckler-Stiftung, der Arbeitskammer

des Saarlandes oder Modellprojekte des Bundesinstituts für Berufsbildung

(BIBB). Neben den dabei durchgeführten betrieblichen und Forschungsprojekten

wurde auch (vor allem in Modellprojekten) die Implementation und

Anwendung der erzieltenWissens in der betrieblichen Praxis betrieben. Inzwischen

werden die Ergebnisse der Verbundprojekte auf breiter Ebene im

Schwerpunkt „Öffentlichkeits- und Marketingstrategie demographischerWandel“

des BMBF (vgl. FHG IAO 2000; http://www.demotrans.de) systematisch

umgesetzt bzw. die Implementation erprobt.

Eine zusammenfassende Einschätzung der sich in den letzten Jahren abzeichnenden

Entwicklung zur Integration Älterer in den Arbeitsmarkt kann nur

vorsichtig auf der Basis von Statistiken, Literatur- und Forschungsberichten erfolgen.

Eine allgemeine Analyse der vorgestellten Maßnahmebereiche muss

eine weiterhin große Diskrepanz zwischen betrieblicher Realität und wissenschaftlichen

Erkenntnissen konstatieren. So hat die Forschung und Implementation

durch Modellprojekte in den letzten zehn Jahren einen deutlichen Aufschwung

genommen, nicht zuletzt durch das Programm „Arbeit und Technik“

des BMBF. In der betrieblichen Praxis – und dies wird fast unisono von allen

Experten betont – zeigt sich, dass allgemein älteren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen

(insbesondere letzteren) im Rahmen von Personal- und Organisationsentwicklung

wenig Aufmerksamkeit zuteil wird. Hier muss jedoch deutlich

nach Branchen, Betriebsgrößen und auch nach Regionen unterschieden werden.

So finden sich entsprechende Konzepte häufiger in Mittel- und Großbetrieben.

Die Frage, ob es so etwas wie eine Trendwende gibt, also ob die Erwerbsintegration

Älterer heute eine von den Betrieben häufiger verfolgte Strategie darstellt,

kann nicht grundsätzlich bejaht werden. Insgesamt zeigen sich nur leichte

Veränderungen im Trend der Externalisierung und wenig Abkehr von bislang

überwiegend praktizierten Formen der Externalisierung älterer und gesundheitlich

eingeschränkter Mitarbeiter. Von den drei unternehmerischen Strategien

des Umgangs mit älteren Arbeitnehmern – Laufbahngestaltung, Arbeitsplatzgestaltung,

Externalisierung – steht die Externalisierung weiterhin im Vordergrund.

Wenn die Betriebe sich der älteren, vor allem leistungsgeminderten Mitarbeiter

entledigen können, wird diese Strategie weiterhin praktiziert. Selbst

die Altersteilzeit wird als „Vorruhestand im neuen Gewand“ überwiegend zur

vorzeitigen Ausgliederung älterer Erwerbstätiger genutzt.

Und doch hat sich die auf Kosten gründende Strategiewahl der Unternehmen

in den letzten Jahren etwas gewandelt. Dies hängt einerseits mit gesetzgeberischen

Änderungen der Voraussetzungen für Frühverrentung zusammen.

Die staatlich subventionierten Formen vorzeitiger beruflicher Ausgliederung

haben sich durch eine Blockierung alter Pfade und der Etablierung eines neuen

Wegs – der Altersteilzeit – verändert und vorzeitige Verrentung betriebswirtschaftlich

verteuert. Dies zeigte sich auch an der geringen Inanspruchnahme

der Altersteilzeit, die sich erst in letzter Zeit ausgeweitet hat.

Andererseits scheint sich bei einer Anzahl von Betrieben langsam die Einsicht

durchzusetzen, dass sich Investitionen in Arbeitsplatz- und (z.T.) auch

Laufbahngestaltung „rechnen“ können, zumal wenn mit neuen Organisationskonzepten

(wie Gruppenarbeit) auch Bildungsinvestitionen getätigt werden.

Doch auf diesem Gebiet sind nur punktuelle Beispiele einer „guten Praxis“ zu

verzeichnen, da die Einsicht in die Herausforderungen durch alternde Belegschaften

und durch Veränderungen im „betrieblichen Gesamtarbeitskörper“

noch relativ gering verbreitet ist. Ergebnis dieser Entwicklung sind häufiger

Fälle, dass ältere Arbeitnehmer doch – länger als vorgesehen – im Betrieb verbleiben

und Regelungen gefunden werden, sie durch arbeitsorganisatorische

Maßnahmen zu integrieren (vgl. z.B. eine Fallstudie bei Behrens 1999). Ein

Modell dazu stellt Gruppenarbeit dar, wobei sehr unterschiedliche Erfahrungen

mit geglückten und misslungenen Formen der Integration älterer Arbeitnehmer

berichtet werden. Über eine Qualifizierung Älterer – auch als ein Element von

Gruppenarbeit – liegen übereinstimmend negative Erfahrungen vor. Trotz zahlreicher

Modellprojekte (vor allem des BIBB) und wissenschaftlich fundierter

Praxisanleitungen findet sich nur in relativ wenigen Unternehmen die Bereitschaft,

in das Humankapital älterer Arbeitnehmer zu investieren. Damit offenbart

sich eine kurzfristige (und kurzsichtige) betriebswirtschaftliche Rationalität.

Von der postulierten Notwendigkeit, die Qualifizierung älterer Beschäftigter

in ein System der Organisations- und Personalentwicklung mit Laufbahngestaltung

zu integrieren (Behrens 1999), ist die größte Zahl der Unternehmen

weit entfernt. Dies dokumentiert sich auch in dem üblichen Planungshorizont,

der in der Mehrzahl der Betriebe bei ein bis drei Jahren liegt.

In der Arbeitsgestaltung finden sich weiterhin Fallstudien zu einzelnen

Branchen, Handwerksgruppen und Betrieben, deren Spannbreite sich aber

langsam vergrößert. Damit wird an die Humanisierungsdiskussion der 1970er

und 80er-Jahre angeschlossen und inzwischen stärker auf präventive Maßnahmen

für alle Altersgruppen gesetzt. Da sich kaum noch sog. Schonarbeitsplätze

in den Betrieben finden, wird heute auf eine aktive Laufbahnpolitik verwiesen.

Zeitlichen Beschränkungen der Tätigkeit im Berufsverlauf soll vermehrt in

Form „horizontaler Karrieren“ begegnet werden, die durch ein System permanenter

Qualifizierung abzusichern sind. Die Praxis der Betriebe zeigt in den

empirischen Berichten ein anderes Bild: In der deutlichen Mehrzahl der Unter-

nehmen findet (bisher) keine langfristige Laufbahnplanung statt, Umsetzungen

wegen reduzierter Leistungsfähigkeit werden ad hoc und nicht systematisch

durchgeführt.

Bei der Integration älterer Beschäftigter zeigen sich weiterhin deutliche

Vorbehalte vonseiten des Personalmanagements, die z.T. stark von Stereotypen

über das Alter geprägt sind. Diese machen sich bei den Versuchen zurWiederbeschäftigung

nach Arbeitslosigkeit deutlich bemerkbar. Das Risiko, nach dem

Verlust des Arbeitsplatzes nicht wieder in Arbeit zu kommen, wird heute bereits

für über 40-Jährige spürbar. Das Risiko der Langzeitarbeitslosigkeit

nimmt mit steigendem Lebensalter deutlich zu: Anfang der 1990er-Jahre waren

bereits zwei Drittel der Langzeitarbeitslosen über 45 Jahre alt. Und auch eine

Integration der Schwerbehinderten wurde in den letzten Jahren deutlich erschwert.

Dies demonstrieren die geringen Quoten der mit Behinderten besetzten

Stellen und die hohe Arbeitslosenquote dieser Gruppe. In den Forschungsergebnissen

und Modellprojekten der letzten Jahre kommt diese Gruppe –

ebenso wie ältere Frauen als eine Problemgruppe des Arbeitsmarktes – kaum

vor. Hier zeigen sich große Defizite in Thematisierung und wissenschaftlicher

Problematisierung.

Ein generelles Fazit zur Integration älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen

des öffentlichen Dienstes in die Erwerbsarbeit hat zunächst den deutlichen

Gegensatz zwischen Umfang sowie Beschäftigungsbedingungen des öffentlichen

Sektors und der vergleichsweise geringen wissenschaftlichen wie

auch betrieblichen Resonanz zu Lösungskonzepten herauszustellen. Auf die

Dringlichkeit von Maßnahmen der Integration verweisen die „überalterte“ Personalstruktur

und die Belastungsschwerpunkte in einzelnen Wirtschaftsbereichen

des öffentlichen Dienstes. Integration bedeutet hier nicht in erster Linie

eine Neu- oder Wiederbeschäftigung älterer Arbeitnehmer (obwohl dies z.B.

für berufliche Rückkehrerinnen nach der Familienphase doch gilt), sondern die

alters- und alternsgerechte Gestaltung berufsbiografischer Verläufe und von

Beschäftigungsverhältnissen der Arbeiter, Angestellten und Beamten in den

Dienststellen des öffentlichen Bereichs.

Wird die Entwicklung von Forschungs- und betrieblichen Projekten zur Integration

Älterer allgemein (und damit überwiegend in der Privatwirtschaft) als

Referenz herangezogen, so offenbaren sich die Defizite in den Forschungs-,

Anwendungs- und Umsetzungsprojekten zum öffentlichen Dienst. Insbesondere

die vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) finanzierten

großen Verbundprojekte und seit kürzerer Zeit laufenden Transfervorhaben

ignorieren den öffentlichen Bereich fast durchgehend, es finden sich unter den

zahlreichen Fallstudien nur wenige zu Branchen des öffentlichen Dienstes. Und

diese (wie auch sämtliche andere über privatwirtschaftliche Wirtschaftsbereiche)

sind in einer dürftigen Art undWeise dokumentiert, dass sich kaum systematische

Erkenntnisse zu den einzelnen Integrationskonzepten auswerten lassen

(ein Beispiel hierfür ist der Ergebnisbericht von Behrens et al. 1999). Graue

Literatur oder sonstiges informelles Material liegt zu diesen Projekten ebenfalls

kaum vor oder wurde nicht herausgegeben.

Die geringe wissenschaftliche Repräsentanz und fehlende Berücksichtigung

korrespondiert mit einer negativen Einschätzung von Expertinnen und

Experten zu personellen und organisatorischen Strukturen im öffentlichen

Dienst. Er wird auch hinsichtlich Alter und Altersstrukturen als

 problematischer Wirtschaftsbereich eingeschätzt. Verwiesen wurde auf die

 unausgewogene Personalzusammensetzung und eine damit verbundene „Überalterung“

 (wie bei Lehrkräften), auf die häufig rückständigen Ausstattungen und

 Personalkonzepte und auf eine „gewisse Ignoranz gegenüber den Zeichen der Zeit“

 (Puhlmann, zit. in Clemens 2001, S. 184).

Hatte es bis in die 1980er-Jahre einen Zuwachs des Personals im öffentlichen

Dienst gegeben, so ist die Zahl der Beschäftigten seit Beginn der

1990er-Jahre rückläufig. Dies hängt mit den Sparmaßnahmen zusammen, die

aus einem Personalüberhang in Ostdeutschland und einem starken finanziellen

Druck auf die öffentlichen Haushalte resultieren. Der „Überhang“ an älteren

Arbeitskräften zeitigt in der betrieblichen Praxis des öffentlichen Dienstes eine

Reihe von Folgen, die eine aktive Personalpolitik und Personalplanung behindern:

_ Durch den notwendigen Stellenabbau in vielen Bereichen können nur wenige

jüngere Beschäftigte eingestellt werden, es entsteht eine unausgewogene

Altersstruktur mit Folgen auch für die Beschäftigungssituation der Älteren.

_ Der geringe Druck zu Innovationen verhindert notwendige Qualifizierungen

vor allem älterer Beschäftigter.

_ Eine vorausschauende, auf demographische Veränderungen ausgerichtete

Personalplanung geht im Druck von Stellenreduzierung unter bzw. erscheint

als nicht erforderlich.

_ Stattdessen werden Externalisierungsstrategien benutzt, um die weitgehend

arbeitsrechtlich gesicherten älteren Beschäftigten früher auszugliedern. Wo

dies nicht durch renten- oder beamtenrechtliche Lösungen möglich ist, wurden

z.T. Abfindungen für eine vorzeitige Berufsaufgabe gezahlt („Goldener

Handschlag“).

Andererseits wirkt sich die im öffentlichen Dienst bestehende Beschäftigungssicherheit

positiv auf die Integration älterer und gesundheitlich Beeinträchtig-

ter in die Erwerbsarbeit aus. Doch es stellt sich die Frage, ob diese Personengruppen

auch qualitativ angemessen in die jeweiligen Aufgabenbereiche integriert

sind.

Schwerpunkte der vergleichsweise wenigen ermittelten Projekte und Maßnahmen

zur Integration älterer Erwerbstätiger beziehen sich auf traditionelle

Bereiche von Humanisierungsbestrebungen: öffentlicher Personennahverkehr

(ÖPNV), Polizei, Gesundheits- und Sozialwesen. In diesen Bereichen finden

sich allerdings sehr verschiedenartige Strategien der Integration: Im ÖPNV

wurden (für Kräfte im Fahrdienst) eine Reihe von betrieblichen Projekten

durchgeführt, die teilweise auf umfassende Ansätze der Arbeits- und

 Laufbahngestaltung abheben. Busfahrer ist ein Beruf mit klassisch beschränkter

 Tätigkeitsdauer, die wegen der Belastungsstruktur des Arbeitsplatzes durchschnittlich

20 bis 25 Jahre dauert. Die entwickelten Modelle sind als präventive

Maßnahmen auf technologische und ergonomische Innovationen, auf

 Gesundheitsmaßnahmen und Weiterqualifizierung für Mischarbeitplätze ab der

 kritischen berufsbiografischen Phase (ca. 45. Lebensjahr) ausgelegt. Weitere Verbesserungen

ließen sich durch Arbeitszeitgestaltung erzielen: Reduzierung der

wöchentlichen Arbeitszeit für Ältere und Verminderung der Wochenenddienste.

Im Polizeidienst wird Arbeitsgestaltung vor allem auf ein Arbeitszeitmanagement

hin fokussiert. Der Anteil von über 45-jährigen Beschäftigten im Polizeivollzugsdienst

und Polizeiwachdienst hat in den letzten Jahren stark zugenommen,

ebenso die gesundheitlichen Handikaps älterer Polizisten. Für gesundheitlich

beeinträchtigte Beamte bestehen kaum Chancen auf Ausweicharbeitsplätze.

Daher wird zunehmend auf präventive Maßnahmen verwiesen.

Eine überragende Rolle in der Organisations- und Arbeitsgestaltung spielt von

jeher die Diskussion um den Wechselschichtdienst, der durch verschiedene

Modellprojekte und neue Regelungen humanisiert werden soll. Vor allem die

Gewerkschaft der Polizei (GdP) hat bundesweit und in einzelnen Behörden

(z.B. in Nordrhein-Westfalen) entsprechende Projekte kritisch begleitet. Der

Trend der Veränderung geht zunächst hin zu einem dezentralen

 Schichtdienstmanagement in Gruppen, letztlich soll ein polizeiliches

 „Arbeitszeitmanagement“ auf computergestützter Basis eingeführt werden.

Präventive Modelle der Gesundheitsförderung und innovative Arbeitszeitmodelle

finden sich vor allem im Gesundheitssektor. Hier werden in letzter Zeit

– nicht nur spezifisch auf Ältere bezogen – einzelne Modellprojekte durchgeführt,

die bei den Führungs- und Managementkompetenzen von Leitungskräften

ansetzen. Als Beispiel kann ein Projekt der Gewerkschaft ÖTV zu „Effizienten

Organisations- und Führungsformen“ (vgl. ÖTV 1998) gelten, das sich

mit den betrieblichen Rahmenbedingungen – wie Organisationsstruktur, Arbeitsabläufe,

Führungsstil und Personalauswahl – der Gesundheitsförderung

beschäftigt. Hier wird der Gedanke beruflicher Integration Älterer über einen

allgemeinen Ansatz der Humanisierung der Arbeit vertreten. Dazu sind auch

neue Arbeitszeitmodelle zu rechnen, die über Wahlarbeitszeit, Zeitkonten und

Lebensarbeitszeitmodelle auf Effekte persönlicherWahl und lebensphasenspezifischer

Anpassung an individuelle Bedürfnisse und zur Belastungsreduzierung

setzen. Elemente horizontaler Laufbahnen vermögen – dies wird in den

Fallstudien deutlich – über individuelle Wahlmöglichkeiten subjektive Beanspruchung

zu vermindern und begrenzte Tätigkeiten auszuweiten.

Eine zunehmende Bedeutung für die Arbeitsbedingungen älterer Beschäftigter

im öffentlichen Dienst hat die seit 1996 mögliche Reduzierung der Arbeitszeit

nach dem Altersteilzeitgesetz. Schwerpunkte der nach dem 55. Lebensjahr

zu nutzenden Altersteilzeit finden sich in der öffentlichen Verwaltung,

in den Bereichen Erziehung und Unterricht sowie im Gesundheits- und Sozialwesen.

In den Wirtschaftsabteilungen des öffentlichen Dienstes zeigen sich

große regionale und geschlechtsspezifische Unterschiede der Inanspruchnahme:

In Westdeutschland nehmen in diesen Bereichen überwiegend Männer, in

Ostdeutschland überwiegend Frauen die Altersteilzeit in Anspruch. So wird

z.B. bei Lehrkräften in den einzelnen Bundesländern sehr unterschiedlich bei

der Bewilligung von Altersteilzeit verfahren. Eine echte Teilzeitlösung, die

eine Reduzierung von Arbeitsbelastungen und einen gleitenden Übergang in

den Ruhestand ermöglicht, kommt wegen der (z.T. von beiden Seiten) präferierten

„Blocklösung“ selten zum Zuge. Geblockte Altersteilzeit führt dann –

wie der frühere Vorruhestand – zur vorzeitigen Externalisierung.

Die zum öffentlichen Dienst vorliegenden Studien und Materialien vermitteln

ein sehr differenziertes und in weiten Bereichen ernüchterndes Bild über

die untersuchten Maßnahmen zur Integration Älterer und gesundheitlich Beeinträchtigter.

Zwar finden sich im öffentlichen Sektor überdurchschnittlich

viele dieser arbeitsmarktpolitischen Risikogruppen, doch es wird offensichtlich

wenig für sie an Arbeits- und Laufbahngestaltung getan, und von einer innovativen

oder vorausschauenden Personal- und Arbeitspolitik kann hier kaum die

Rede sein. Dies drückt sich auch in der wissenschaftliche Reflexion und dem

Mangel an entsprechenden Berichten aus, wobei einzelne Maßnahmebereiche

noch unterschiedlich berücksichtigt werden. Während die Arbeitsgestaltung in

stark belastenden Arbeitsbereichen des öffentlichen Dienstes (ÖPNV, Polizei,

Feuerwehr, Pflege) weiterhin in betrieblichen Modell- und Forschungsprojekten

untersucht und reflektiert wird und Einzel-, aber auch umfassendere Gestaltungsmaßnahmen

zu finden sind, bleiben andere Bereiche – wie neuere Rationalisierungskonzepte

 (Gruppenarbeit etc.), Personalentwicklung oder Qualifizierungsmaßnahmen

– im öffentlichen Dienst als Integrationsmaßnahmen für

Ältere weitgehend unterbelichtet. Altersteilzeit hat einen gewissen Anklang im

öffentlichen Bereich gefunden, wird aber eher zur Ausgliederung Älterer und

Leistungsgeminderter in den Formen benutzt, die nicht viel kosten.

Insgesamt gesehen bestätigt ein Vergleich mit den in der Privatwirtschaft –

vor allem in Großbetrieben – gefundenen Maßnahmen und Strategien die Einschätzung

eines weitgehenden Rückstands des öffentlichen Sektors. Von einer

auf die demographische Entwicklung ausgerichteten Perspektive vorausschauender

Organisations- und Personalentwicklung ist ebenfalls kaum etwas festzustellen.

 

(c) Informationszentrum
Sozialwissenschaften

letzte Änderung:
21.05.2007

Bearbeitung: 
H. Peter Ohly, Dirk Kratzel